Minsan mayroong isang kasiya-siyang sandali sa buhay ng mga empleyado ng anumang negosyo bilang isang pagtaas sa suweldo. Ang nasabing kaligayahan ay maaaring mahulog sa kanilang ulo sa dalawang kaso: kung ang empleyado ay na-promosyon (inilipat sa ibang posisyon na may mas mataas na suweldo) o simpleng (pinlano o hindi planado) ay nagpasya na itaas ang kanyang sahod. Tulad ng para sa pagbawas ng suweldo, ang malungkot na sitwasyon na ito ay sa halip mahirap mula sa pananaw ng tamang pagpaparehistro. Ngunit, gayunpaman, ang isang tauhang manggagawa sa parehong kaso ay kailangang malaman kung paano idokumento ang pagbabago sa suweldo.
Kailangan iyon
- kontrata sa trabaho sa isang empleyado
- personal na kard ng empleyado na T-2
- personal na account ng empleyado na T-54
- libro ng trabaho ng empleyado
- halimbawang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho
- pinag-isang form na T-5 (T-5a)
- kaalaman sa trabaho sa opisina
Panuto
Hakbang 1
Kung ang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon na may mas mataas na suweldo, ang pagpaparehistro ng pagbabago sa suweldo ay nangyayari sa kahanay ng paglipat sa ibang posisyon. Sa kasong ito, ang opisyal ng tauhan ay dapat gumawa ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Kinakailangan upang magparehistro sa kasunduan na ang empleyado ay inilipat sa isang bagong posisyon at ipahiwatig ang bagong halaga ng kabayaran. Batay sa kasunduang ito, ang isang order ay ginawa upang ilipat sa isang bagong posisyon (pinag-isang form na T-5 o T-5a), na nagpapahiwatig ng bagong suweldo. Kapag nagrerehistro ng paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon na may pagtaas ng suweldo, huwag kalimutang gumawa ng isang entry tungkol sa paglipat (ngunit hindi tungkol sa pagbabago ng suweldo!) Sa libro ng trabaho ng empleyado.
Hakbang 2
Kung ang empleyado ay mananatili sa dating posisyon, kailangan mong maunawaan kung ang suweldo ng partikular na empleyado ay nagbago o kung ang pagbabago sa suweldo ay patungkol sa posisyon na kanyang sinakop. Ang mga kasong ito ay nagbibigay ng iba't ibang mga algorithm para sa pagdodokumento ng pagbabago sa suweldo.
Hakbang 3
Kung ang mga pagbabago sa suweldo ay nauugnay sa posisyon na sinakop ng empleyado, kinakailangang gumawa ng isang order na baguhin ang talahanayan ng staffing, at pagkatapos ay isang order upang aprubahan ang bagong talahanayan ng kawani na may bagong suweldo. Pagkatapos nito, isang karagdagang kasunduan ang gagawin sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado at isang order na taasan ang suweldo batay sa kasunduang ito. Walang mga pinag-isang form para sa mga order na ito.
Hakbang 4
Kung ang sweldo ay itataas nang direkta sa empleyado, pagkatapos ang lahat ay nagsisimula sa isang memo mula sa agarang superbisor ng empleyado na nakatuon sa pangkalahatang direktor. Ang tala na ito ay binibigyang-katwiran ang pangangailangan para sa pagtaas ng suweldo. Batay sa isang tala na inindorso ng pangkalahatang direktor, ang manggagawa ng tauhan ay kumukuha ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa empleyado. At batay na sa isang karagdagang kasunduan, gumawa siya ng isang order upang taasan ang suweldo. Ang order na ito at ang memo ay iginuhit sa libreng form kasama ang lahat ng mga detalye na pinagtibay ng mga patakaran ng trabaho sa opisina para sa ganitong uri ng mga dokumento.
Hakbang 5
Ngayon pag-usapan natin ang tungkol sa isang hindi kasiya-siyang sitwasyon para sa mga empleyado ng pagbabago ng mga suweldo pababa. Naglalaman ang Labor Code ng isang bilang ng mga kadahilanan na pinapayagan ang mga employer na bawasan ang kanilang suweldo. Kabilang sa mga kadahilanang ito, ang mga nauugnay lamang sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho - pang-organisasyon o teknolohikal, ang maaaring lumitaw. Ang mga nasabing kundisyon ay maaaring mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya sa produksyon, pagpapabuti ng lugar ng trabaho (nakumpirma ng sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho), muling pagsasaayos ng istraktura ng produksyon. Sa parehong oras, upang mabago ang suweldo patungo sa isang pagbawas, ang dami, ang pagiging kumplikado ng trabaho o ang mga gastos sa paggawa ng empleyado ay dapat na mabawasan. Kung hindi man, ipagsapalaran mo ang paglala ng sitwasyon ng empleyado, at hindi ito katanggap-tanggap alinsunod sa Labor Code. Sa pagsasagawa, ito ay medyo mahirap upang maisakatuparan at tama ang pagguhit ng isang pagbawas sa suweldo. Una, dapat kang magkaroon ng katibayan ng dokumentaryo para sa lahat ng mga pagbabago sa daloy ng trabaho, na tiyak na ang hadlang sa karamihan ng mga kaso kapag nagrerehistro ng pagbawas sa sahod. Bilang karagdagan, dapat mayroong mga order na baguhin ang talahanayan ng staffing at ang pag-apruba nito. Pangalawa, dapat mong ipagbigay-alam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat laban sa lagda tungkol sa kung ano ang nagbabanta sa kanya nang dalawang buwan nang maaga (artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay hindi nasiyahan sa mga naturang kundisyon, pagkatapos ay mag-alok sa kanya ang employer ng isa pang angkop na trabaho. Kung hindi nito nasiyahan ang empleyado, may karapatan siyang "iwan" ang iyong samahan. Kung sumasang-ayon ang empleyado, magkakaroon ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho at isang order na babaan ang suweldo.
