Ang sistema ng mga bonus ay ipinakilala sa mga negosyo upang madagdagan ang kahusayan ng trabaho ng mga manggagawa. Gayunpaman, mahalagang sumunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas, kung hindi man ay maaaring sundin ang isang parusa sa anyo ng isang multa sa pamamahala.
Ang pamumura ay tumutukoy sa ganitong uri ng koleksyon bilang pag-agaw ng isang empleyado ng isang bonus. Ang panukalang ito ay nagpapahiwatig ng parehong buo at bahagyang pag-agaw ng bonus, na naipon kasama ang sahod sa karaniwang pamamaraan. Ang pamumura ay madalas na ginagamit sa mga sitwasyon kung saan:
- ang empleyado ay hindi sumusunod sa itinatag na kautusan sa lugar ng trabaho;
- ang isang empleyado ay lumalabag sa mga panuntunan sa kaligtasan;
- ang empleyado ay tumatanggap ng mga reklamo mula sa mga customer ng kumpanya;
- ang empleyado ay nagkakamali sa mga dokumento ng accounting higit sa isang beses;
- hindi tinitiyak ng empleyado ang kaligtasan ng mga kalakal at materyales, atbp.
Gayunpaman, ang batas ay hindi naglalaan para sa pag-agaw bilang isang parusa, at ang Labor Code ay nakalista lamang sa tatlong uri ng mga parusa sa disiplina:
- isang babala;
- sawayin;
- pagpapaalis
At walang anuman sa pag-aalis ng mga gantimpala sa pera. Hindi ipinagbabawal ng Labor Code ang mga nagpapatrabaho mula sa paglalapat ng pamumura, ngunit hindi kinakailangan na ipahiwatig ito nang direkta sa mga dokumento. Mas makatuwiran na ilista ang mga kundisyon kung saan itatalaga ang mga insentibo sa mga empleyado, at kung ang isa sa kanila ay lumalabag sa mga kundisyong ito, nang naaayon, ang bonus ay mawawala.
Bilang karagdagan, kapag nag-aaplay para sa isang bonus, ang mga employer ay kailangang magbayad ng espesyal na pansin sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado at sa mga salita tungkol sa mga bahagi na bumubuo sa kanyang sahod. Ang totoo ay, ayon sa batas, ang employer ay walang karapatang kumuha ng mga pagbabayad mula sa empleyado, na itinuturing na bahagi ng pagbabayad para sa trabaho. Kung gagawin ito ng employer, mananagot siya.
Halimbawa, kung ang mga bonus at allowance ay kasama sa suweldo sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, bilang karagdagan sa suweldo, kung gayon ang employer ay walang karapatan na alisin ang empleyado, dahil ang bonus ay bahagi ng pagbabayad para sa trabaho. Ngunit kung nakasaad sa kontrata sa trabaho na ang suweldo ay binubuo ng isang nakapirming bahagi (suweldo at mga allowance) at isang variable - bonus, kung gayon ang huli ay magpapasa bilang isang insentibo na bonus. At kung ang empleyado ay lumalabag sa mga tiyak na kundisyon, ang bonus na ito ay hindi maaaring italaga, na tumutukoy sa isang panloob na dokumento kung saan ang empleyado ay pamilyar sa lagda.
At upang may kakayahang ayusin ang sistema ng mga de-bonus, kailangang gawin ng employer ang mga sumusunod:
- ipagbigay-alam sa empleyado tungkol sa pag-alis ng bonus kaagad pagkatapos pirmahan ang order, dahil kung tapos ito kapag natanggap ang pay slip, maaaring kalimutan ng empleyado ang pagkakasala kung saan siya ay pinarusahan;
- ipagbigay-alam sa mga empleyado nang tumpak hangga't maaari tungkol sa mga kondisyon ng mga insentibo upang malaman nila kung anong dami ng trabaho at mga nakamit ang insentibo ay dapat at sa kung anong halaga.
Kung ang mga kundisyong ito ay nilabag, kapag tumatanggap ng mga bonus, hindi gaanong mauunawaan ng mga empleyado kung ano ang nagawa nilang pagkakamali dahil mawawalan sila ng pagganyak.
At sa lahat ng nauugnay sa pag-ipon o pag-agaw ng mga bonus, napakahalaga na magkaroon ng wastong papeles. Ang batas ay hindi nagtataguyod ng isang template para sa isang de-bonus order, kaya kailangang iguhit ito ng mga employer sa libreng form. Gayunpaman, ang bawat isa sa mga order na ito ay dapat na naglalaman ng dahilan kung bakit pinagkaitan ng bonus ang empleyado.
Dapat tandaan na ang pagkakasunud-sunod sa pag-agaw ng mga bonus ay dapat na tiyak, hindi malinaw at naiintindihan hangga't maaari. Hindi katanggap-tanggap ang mga kalabuan dito. At ang naturang utos ay hindi dapat sa anumang paraan maging katulad ng isang kilos na nag-aayos ng isang paglabag sa disiplina ng isang empleyado. At bukod, mas mahusay na huwag gumamit ng mga salita tulad ng "paglabag" o "pag-agaw" sa pagkakasunud-sunod sa pag-agaw ng mga bonus, na mas mahusay na papalitan ng "hindi pagkamit ng mga tagapagpahiwatig" at "pagbawas".
Bilang karagdagan, sa proseso ng pag-agaw sa isang empleyado, dalawang kondisyon ang dapat matugunan:
- Ang kumpanya ay dapat may mga probisyon sa pagkalkula ng mga premium, na nagpapahiwatig ng lahat ng mga tuntunin at nuances. Ayon sa batas, ang maliliit na negosyo ay maaaring gumana nang wala ang mga probisyong ito, ngunit kung ililipat lamang sila sa mga kontrata sa paggawa.
- Ang desisyon ng manager na bawiin ang parangal ay dapat gawing pormal sa anyo ng isang order, na dapat pirmado ng lahat ng mga interesadong partido.
At kung tinanggal ng employer ang empleyado ng bonus nang iligal, na may naaangkop na dokumentaryong ebidensya, dadalhin siya sa responsibilidad sa administrasyon alinsunod sa Art. 5.27 ng Administratibong Code. Ang mga parusa sa ilalim ng artikulong ito ay ang mga sumusunod:
- para sa isang opisyal na gumawa ng isang paglabag sa unang pagkakataon - isang multa mula 10 hanggang 20 libong rubles, sa kaso ng paulit-ulit na mga paglabag - pag-agaw ng karapatan sa isang propesyon hanggang sa 3 taon, o isang multa mula 20 hanggang 30 libong rubles;
- para sa isang negosyante na gumawa ng isang paglabag sa unang pagkakataon - isang multa mula 1 hanggang 5 libong rubles, sa kaso ng paulit-ulit na paglabag - isang multa mula 10 hanggang 30 libong rubles;
- para sa isang kumpanya na gumawa ng isang paglabag sa unang pagkakataon - isang multa mula 30 hanggang 50 libong rubles, at sa kaso ng isang paulit-ulit na paglabag - isang multa mula 50 hanggang 100 libong rubles.
Ayon sa batas, obligado ang employer na magbayad ng oras sa mga empleyado kapwa sahod at bonus. At kung napalampas ang deadline, obligado siyang bayaran ang lahat ng mga halagang ito nang may interes.
