Upang buksan ang isang ahensya ng recruiting, magrenta ng silid, kumuha ng isang psychologist, abogado, nagmemerkado, mga tagapamahala. Hindi lamang ang tagumpay ng negosyo, ngunit ang iyong reputasyon ay nakasalalay sa kung gaano karampatang ang mga empleyado. Kung ang mga dalubhasa na kasangkot sa iyo ay lubos na hindi masiyahan ang mga customer - ang pagsasalita ay kumakalat ng impormasyong ito sa paligid ng komunidad ng negosyo nang napakabilis. Samakatuwid, sa simula pa lamang, maging lubos na responsable kapwa sa mga pinagtatrabahuhan mo at sa mga taong naghahanap ka ng mga manggagawa.
Kailangan iyon
- - mga lugar;
- - mga tauhan;
- - mga teknolohiya sa pagrekrut.
Panuto
Hakbang 1
Sumulat ng isang plano sa negosyo kung saan kailangan mong ilarawan ang serbisyo na iyong ihahandog sa maraming detalye hangga't maaari. Magpasya kung anong uri ng tauhan ang pipiliin mo - pamamahala, panteknikal, produksyon, serbisyo. Ang bawat pagdadalubhasa ay may kanya-kanyang detalye sa pagpili mismo, sa pagsusulong ng mga serbisyo, at sa paghahanap para sa mga customer. Huwag magsikap na maging isang ahensya na "multi-station" - ang hindi malinaw na pagdadalubhasa ay hindi hahantong sa anumang mabuti. Ito ay dahil, una sa lahat, sa kumpetisyon na umiiral sa recruiting market.
Hakbang 2
Gumawa ng isang staffing table. Nakasalalay ito sa modelo ng negosyo na napili mo para sa iyong proyekto. Bilang isang patakaran, ang isang ahensya sa pagrekrut ay dapat magkaroon ng tatlong mga kagawaran, ang pag-andar nito ay maaaring mailarawan sa kondisyon na tulad ng sumusunod: pag-akit ng isang customer, paghahanap para sa isang aplikante, at pananalapi. Kung magpasya kang maningil ng pera para sa trabaho (iyon ay, mula sa mga naghahanap ng trabaho) - ito ay isang modelo; para sa pagpili (iyon ay, mula sa employer) - iba pa. Sa alinmang kaso, dapat kang magkaroon ng hindi bababa sa 3-4 mga tagapamahala para sa bawat isa sa dalawang kagawaran, direktang sinakop ng mga tauhan, accounting, isang abogado na nakakaunawa sa batas sa paggawa, isang psychologist, isang dalubhasa sa marketing at mga kawaning teknikal.
Hakbang 3
Isaalang-alang ang mga kwalipikasyon (o mga card ng kakayahan). Dapat nilang ipahiwatig kung anong uri ng kaalaman at kasanayan ang mayroon ang mga empleyado sa hinaharap. Kinakailangan ding ipakita ang mga karagdagang kinakailangan (kasarian, edad, edukasyon, atbp.). Batay sa mga dokumentong ito, gumuhit ng mga paglalarawan sa trabaho, na kapag kumukuha ng mga empleyado, hilingin sa kanila na mag-sign.
Hakbang 4
Bumuo ng mga test baterya, pati na rin ang mga kaso - kung haharapin mo ang pagpili ng mga tauhan ng pamamahala. Magbigay ng mga pangkalahatang katanungan para sa mga panayam sa projection o sitwasyon. Ang malinaw na pamantayan para sa pagsusuri ng resume ng mga aplikante ay hindi magiging labis. Ang mas pormal na proseso ng pagsusuri ng mga kandidato, mas mataas ang tsansa na ang pagpili ay gampanan sa isang mataas na antas ng teknikal, at ang tinatawag na "factor ng tao" - ang personal na simpatiya o antathyya ng tagapamahala na nagsasagawa ng panayam, ay hindi makagambala sa bagay na ito
